A munkahelyi jóllét sokáig kedves HR-es extra volt, egy kávéfőző a folyosón vagy céges jógaóra a hét végén. Ma már azonban a számok azt mutatják, hogy a dolgozói jóllét hiánya nemcsak komfortkérdés, hanem brutális üzleti kockázat. A befektetők, a szabályozók és a munkavállalók egyszerre követelik, hogy a vállalatok a well-beinget ne kommunikációs eszköznek, hanem stratégiai tényezőnek tekintsék. Aki ebben elmarad, az nemcsak tehetségeket veszít, hanem versenyelőnyt és tőkepiaci bizalmat is.
A számok könyörtelenek
A Gallup 2024-es felmérése világosan mutatja, miért vált a jóllét az ESG egyik kulcsdimenziójává. A globális dolgozói elkötelezettség mindössze 21 százalékra esett, ami az elmúlt évtized egyik legrosszabb értéke. Ez azt jelenti, hogy tízből nyolc ember nem érzi magát igazán bevonva a munkájába. A kutatók szerint az alacsony elkötelezettség évente 8,9 billió dollárnyi termelékenységi veszteséget okoz, ami a világ GDP-jének körülbelül kilenc százaléka. Ez a tétel önmagában megmagyarázza, miért nem maradhat a well-being a HR hatáskörében, és miért lett belőle befektetői kockázati faktor.
A trendet súlyosbítja, hogy a menedzserek elkötelezettsége is látványosan visszaesett. Míg néhány éve még a vezetők közel harmada lelkesedett a munkájáért, 2024-ben már csak 27 százalékuk volt valóban elkötelezett. Ez azért veszélyes, mert a menedzserek kulcsszerepet játszanak a csapatok kultúrájában és teljesítményében: ha ők fásultak, az pillanatok alatt gyűrűzik végig a szervezeten. A helyzetet bonyolítja a hibrid munkavégzés is. A Microsoft kutatásai szerint a vezetők 85 százaléka bizonytalan abban, hogy emberei valóban produktívak-e, miközben a dolgozók 80 százaléka épp az ellenkezőjét állítja: távolról ugyanolyan, sőt jobb a teljesítményük. Ez a bizalmi rés a governance számára is kihívás, hiszen átlátható és fair mérőrendszerek nélkül a hibrid munka könnyen konfliktusok forrásává válhat.
Befektetői logika: a jóllét mint kockázat és érték
A tőkepiacon az elmúlt években felértékelődött a nem-pénzügyi kockázatok kezelése. Az Európai Unió új fenntarthatósági jelentéstételi kötelezettsége, a CSRD külön hangsúlyt fektet a társadalmi tényezőkre, köztük a dolgozói elégedettségre, a munkahelyi biztonságra és a diverzitásra. Ez nemcsak puha elvárás: az ESG-jelentésekben ezeknek a mutatóknak mérhetően és auditálhatóan is meg kell jelenniük. Ezért a befektetők ma már nem elégednek meg a színes brosúrákkal, hanem konkrét adatokat kérnek: hány napot töltenek a dolgozók betegszabadságon, mennyi a fluktuáció, milyen arányban vesznek részt belső képzéseken, és hogyan változik a munkahelyi elégedettség.
Jó példa erre a Unilever, amely globális mentális egészségprogramot épített ki. A cég 4000 önkéntes „bajnokot” képzett, akik első vonalbeli támogatást nyújtanak kollégáiknak, segítve a stigma lebontását és a megfelelő szakmai segítséghez való eljutást. A program nemcsak társadalmi szempontból hasznos, hanem üzletileg is: a vállalat saját adatai szerint a résztvevő dolgozók körében 25 százalékkal csökkent a hiányzás, és az érintett osztályokon 12 százalékkal nőtt a termelékenység. Ez a befektetők szemében is egyértelmű bizonyíték arra, hogy a well-being üzleti értéket teremt, és nem pusztán költség.
A jóllét ára és a hiány következményei
A túlzott terhelés és a jóllét hiánya egyre gyakrabban válik reputációs kockázattá. A Goldman Sachs esete, amikor a fiatal elemzők nyilvánosságra hozták, hogy heti 95–100 órát dolgoznak, és átlagosan alig öt órát alszanak, gyorsan bejárta a világsajtót. A hír azonnal megrázta a befektetői bizalmat is, hiszen egy ilyen kultúra nem fenntartható, és hosszú távon garantáltan növeli a fluktuációt, miközben rombolja a vállalat társadalmi megítélését. Ez a történet arra is figyelmeztet, hogy a jóllét hiánya pillanatok alatt csap át üzleti kockázatból reputációs és pénzügyi kárba.
Kép illusztráció Fotó: Google
A jövő iránya: mérhetőség és rendszerszintű megoldások
A jövő cégei nem engedhetik meg maguknak, hogy a jóllétet kampányszerűen vagy PR-eszközként kezeljék. A greenwashing itt különösen veszélyes, hiszen a dolgozók azonnal érzékelik a különbséget a valódi intézkedések és a kommunikációs fogások között. A hitelesség kulcsa a mérhetőség. Ezért terjednek gyorsan a nemzetközi standardok is, mint az ISO 45003, amely kifejezetten a pszichoszociális kockázatok kezelésére ad keretrendszert, vagy a WHO és az ILO közös irányelvei, amelyek a megelőzés, védelem és támogatás hármasára építenek. Ezek nem ajánlások csupán, hanem a befektetői és szabályozói elvárások új nyelvét jelentik.
Egy vállalatnak tehát világos döntést kell hoznia: a well-beinget a működés középpontjába kell helyeznie. Ez azt jelenti, hogy a topmenedzsment szinten is célokhoz, mutatókhoz és felelősségi körökhöz kell kötni a jóllétet. Nem elég belső programokat futtatni, a hatásukat is mérni kell, legyen szó a fluktuáció csökkenéséről, a hiányzás mértékéről vagy éppen a munkavállalói elégedettségről. A jövő nyertes cégei azok lesznek, amelyek a jóllétet valódi ESG-értékteremtésként tudják felmutatni, és nem HR-kampányként.
Stratégiai előny vagy kockázati felár
A dolgozói jóllét mára egyértelműen stratégiai ESG-tényező. A számok világosan mutatják, hogy a munkavállalók elkötelezettsége milliárdokban mérhető különbséget jelent. A befektetők is ezt figyelik: ahol a jóllét kezelése transzparens és mérhető, ott kisebb a kockázati prémium, erősebb a lojalitás és stabilabb a hosszú távú teljesítmény. Ahol viszont a jóllét elmarad, ott nő a fluktuáció, nő a reputációs kockázat, és gyengül a tőke bizalma.
Ezért ma már nem kérdés, hogy a well-being szükséges-e. A valódi kérdés az, ki tudja gyorsabban és fegyelmezettebben stratégiai szintre emelni. A piac ugyanis már így áraz: a jóllét nemcsak emberi felelősség, hanem üzleti túlélési stratégia is.
