A wellbeing ma nem stratégiai kérdés, hanem mérési probléma

Az ESG egyre inkább döntési keretként jelenik meg a vállalatok működésében.
Nem különálló terület, hanem olyan szemlélet, amely átszövi a működési, kockázatkezelési és befektetési döntéseket.

Szeretjük ezt hallani, és bólogatni, hogy így igaz – de csak részben van így.

Ha ugyanis megnézzük a három pillért, elég egyértelmű különbségeket látunk.

A környezeti (E) dimenzióban egyre pontosabb mutatók állnak rendelkezésre. Kibocsátás, energiafelhasználás, erőforrás-hatékonyság – ezek mind mérhető, összehasonlítható, riportálható adatok.
A governance (G) területén szintén kialakultak azok a mérőszámok, amelyek mentén a működés értékelhető: szabályozottság, átláthatóság, különböző megfelelési mutatók.
És ott van a Social (S) pillér. Az a terület, ami az emberekről szól – és mint ilyen, ez az, ami a legnehezebben mérhető, itt áll rendelkezésre a legkevesebb strukturált, döntést támogató adat. Így aztán nem is egykönnyen támogatja a szervezeti döntéseket, és bár a kiégés ma már jól ismert fogalom, a vezetők sokszor még mindig tehetetlenül nézik, ahogy sorban eléri a munkatársakat.

A wellbeing kérdését a Mastercard ESG Summit Social fókuszú blokkjában is vizsgáljuk, konkrét vállalati példákon és esettanulmányokon keresztül. Részletek és kedvezményes jegyvásárlás itt

Nem kell egyedül megfejtened, mi történik a szervezetedben
Az ESG Summit Social szekciójában felvetett kérdések nem érnek véget az eseménnyel. Az Alaptábortűz az a tér, ahol a szervezeti dilemmákból valódi cselekvés születik. Konkrét irányok, akciótervek és megvalósító társak, akikkel elindulhatsz. Fókuszban a munkatársi jóllét — mert ideje, hogy a munkát és a jóllétet egy közös történetbe írjuk. Váltsd tettekre az inspirációt, foglalj helyet a tűz körül.

Ahol a legtöbbet költjük, ott látjuk a legkevesebbet

A legtöbb közép- és nagyvállalat ma már aktívan foglalkozik a munkavállalói jólléttel.

Wellbeing programok, mentális támogatás, sport- és egészségmegőrző szolgáltatások, rugalmas juttatások – a szándék egyértelmű, az anyagi ráfordítás komoly.

De az üzleti érték, az eredményesség, a megtérülés már kétséges.

Vajon melyik program működik? Hol érhető el valódi hatás? Mire érdemes tovább költeni, és mire nem? És amire nem, ott mire fordítsunk inkább?

Ezekre a kérdésekre ritkán érkezik egyértelmű válasz. A legtöbb cégnél inkább úgy néz ki, mint egy tippelős játék. Jó esetben visszajelzést kérnek, megállapítják, mit szerettek és mivel voltak elégedettek a kollégák – de mindenki tudja, hogy ezek meglehetősen szubjektív válaszok.

Pedig a szervezetekben ma már rengeteg, az emberi működéshez kapcsolódó adat keletkezik. A HR rendszerek adatai: teljesítményértékelések, hiányzási statisztikák, elégedettségi mutatók.

Csakhogy ezek az adatok épp a kiégés monitorozásához nem mindig megfelelőek. És még ha rendelkezik is egy vállalat a szükséges adatokkal, ezek akkor sem kapcsolódnak össze, nem rajzolnak ki mintázatokat és nem fordítódnak le üzleti döntésekre.

Így a Social pillér megmarad egy olyan területnek, ami elvben fontos, de amiről nem tudjuk kimutatni, hogy pontosan mi történik, mit okoz, és hogyan javítható az állapota.

Amikor a döntések mögül hiányzik a bizonyíték

A vállalati működés alapvetően bizonyíték-alapú. Ahol van mérés, ott van mód összehasonlításra, priorizálásra – és ezek alapján döntéshozásra.

Ha mindez hiányzik, akkor a legjobb szándék ellenére is bizonytalan lesz a működés. Ez különösen igaz a wellbeing területére, hiszen itt nehezen indokolhatók a befektetések, nem könnyű igazolni a programok hatását, így a vezetői döntések sokszor inkább intuícióra, mint adatra épülnek.

Miközben a következmények – fluktuáció, kiégés, teljesítménycsökkenés – már nagyon is mérhetőek. Csak későn – amikor ezeket mérjük, akkor a folyamat már lezajlott. Vajon mi hiányzik ahhoz, hogy a kiégés megelőzhető legyen?

A hiányzó láncszem: adat → értelmezés → döntés

Ahhoz, hogy a Social pillér valóban stratégiai szintre kerüljön, a minket valóban érdeklő adatokkal kell rendelkeznünk, majd azokat összekapcsolva értelmezni az összefüggéseket, és mindezt visszavezetni az üzleti döntések szintjére.

A myHealthHub erre a hiányzó láncszemre épít.

Nem egy újabb wellbeing-alkalmazásként, hanem olyan adatinfrastruktúraként, amely képes összekapcsolni az emberi működés különböző rétegeit.

A platform wearable és bioszenzor adatokra támaszkodva méri a stresszt, a regenerációt és az aktivitási mintázatokat, majd ezeket szervezeti szinten, anonimizált módon értelmezi.

Az egyéni adatok is fontos információt hordoznak, de a lényeg az összefüggésekből rajzolódik ki: hogyan változik a terhelés egy csapatban, mikor romlik a regeneráció, milyen mintázatok előzik meg a teljesítmény visszaesését vagy akár a felmondást.

Ez az a szint, ahol a wellbeing kilép az „élmény” kategóriából, és bekerül a döntéstámogatás világába.

Amikor az S pillér valóban mérhetővé válik

A Social dimenzió akkor tud valódi üzleti tényezővé válni, ha ugyanaz a logika érvényesül, mint más területeken: látható, mérhető adatok, értelmezhető és kielemezhető összefüggések, amelyek nyomán nemcsak utólag lehet megmagyarázni a következményeket, hanem az előre gondolkodás is lehetővé válik.

Az egyik leggyakoribb ellenérv, hogy „a stresszt úgysem lehet mérni”.

Ehhez képest egy 2025-ös, több kutatást összefogó elemzés szerint bizonyos biometrikus mutatók – például a szívritmus-variabilitás (HRV) – megbízhatóan jelzik, hogy a szervezet mikor van terhelés alatt, és mikor regenerálódik. A wearable technológiák fejlődésével ezek az adatok folyamatosan gyűjthetők és értelmezhetők. Mérhető adatok tehát léteznek – kérdés, hogy mérjük-e ezeket, és össze tudjuk-e kötni az információkat a szervezeti működéssel és a döntésekkel.

A kérdés már nem az, hogy fontos-e a wellbeing

Fontos. Ezt tudjuk.
De vajon mikor válik annyira mérhetővé, hogy ugyanazzal a súllyal jelenjen meg a döntésekben, mint bármely más üzleti tényező?

Az ESG Summiton ezt a kérdést nem elméleti szinten vizsgáljuk.
A myHealthHub konkrét példákon keresztül mutatja meg, hogyan válhat a munkavállalói jóllét mérhető, értelmezhető és döntést támogató tényezővé a szervezetek működésében.

Mert amíg valamit nem mérünk, addig legfeljebb fontosnak tartjuk.
Amint mérhetővé válik, dönteni is tudunk róla.

Forrás: Kane, Powell, Martin, Rees, Curran és Ball (2025): Continuous heart rate variability monitoring, stress and recovery in doctors: a systematic review and meta-analysis              https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12794872/ )
ESG, wellbeing, burnoutmegelőzés, HRanalitika, munkavállalóijóllét, adatvezéreltHR, myHealthHub