Napi fél óra cigiszünet elsőre nem tűnik soknak. Éves szinten azonban akár 15 teljes munkanapot is jelenthet. A dohányzás költsége ráadásul jóval túlmutat az elszívott cigaretták árán: a munkáltatóknak a kieső idővel, az egészségügyi kockázatokkal és a betegszabadságokkal is számolniuk kell. Egyre több vállalat számára merül fel a kérdés: mennyit ér, ha egy munkavállaló végleg leteszi a cigarettát, és érdemes-e ezért a cégnek is fizetnie?
Fél óra naponta, két hét évente
Reggel egy cigaretta a munka megkezdése előtt, még egy a kávé mellé, néhány rövid szünet napközben. A dohányzás sok munkahelyen a napi rutin része. A cigiszünet gyakran társasági esemény is, ahol a kollégák beszélgetnek, információt cserélnek, vagy egyszerűen kiszakadnak néhány percre a feladataikból.
Ha valaki naponta összesen 30 percet tölt dohányzással a munkaidejéből, az 240 munkanappal számolva évente 120 órát, vagyis 15 nyolcórás munkanapot jelent. A számítás egyszerű, a gazdasági következmények azonban összetettebbek. A cigiszünet ugyanis nem feltétlenül jelent ugyanennyi elveszett produktív időt. Más munkavállalók is tartanak kávészünetet, beszélgetnek vagy pihennek két feladat között.
A dohányzás vállalati költségeit ezért nem lehet kizárólag a szünetek hosszából meghatározni. Az egészségügyi hatások viszont már komolyabb gazdasági kérdéseket vetnek fel. A dohányzás bizonyítottan növeli számos szív- és érrendszeri, légzőszervi és daganatos betegség kockázatát. Kutatások a dohányzó munkavállalóknál átlagosan magasabb betegséggel összefüggő hiányzást és termelékenységi veszteséget is kimutattak, bár ezek mértéke országonként, munkakörönként és vizsgálatonként eltérő.
Egy nagyobb vállalatnál a betegségek miatt kieső munkanapok már a munkaerő-tervezést, a helyettesítések költségét és a csapatok terhelését is befolyásolhatják.
Magánügy a dohányzás, vagy munkáltatói felelősség?
A munkahelyi dohányzás érzékeny téma. A munkavállaló életmódja alapvetően személyes döntés, miközben annak bizonyos következményei a munkáltatót is érinthetik. A vállalatoknak ugyanakkor nincs felhatalmazásuk arra, hogy a dolgozók magánéletét ellenőrizzék, vagy egészségügyi állapotuk alapján különbséget tegyenek közöttük.
Az egészségmegőrzés támogatása egészen más megközelítést kínál. A munkáltató biztosíthat tájékoztatást, szakértői segítséget és olyan programokat, amelyekhez a dolgozók önkéntesen csatlakozhatnak. A siker kulcsa az önkéntesség és a bizalom. A nikotinfüggőség kezelése ugyanis sok esetben komoly támogatást igényel, a leszokást pedig gyakran több sikertelen próbálkozás előzi meg.
A munkahelyi egészségfejlesztésnek a dohányzáson túl is jelentősége van. A rendszeres mozgás ösztönzése, a mentális egészség támogatása, az egészségesebb munkakörnyezet és a megelőző programok mind hozzájárulhatnak a munkavállalók jóllétéhez.
A HR számára mindez egyre inkább stratégiai kérdés. A betegségek megelőzése, a munkaképesség megőrzése és a hosszú távú foglalkoztathatóság közvetlenül kapcsolódik a szervezet működéséhez.
Fizetés csak a sikeres leszokás után?
A vállalati egészségprogramok egyik visszatérő problémája az eredményesség mérése. Egy egészségnap résztvevőinek száma könnyen meghatározható, azt viszont már nehezebb megállapítani, hogy a program valóban tartós életmódváltozást eredményezett-e.
Erre kínál egy lehetséges megoldást „Az élet nem szívás” elnevezésű, 90 napos vállalati dohányzásleszokást támogató program. A kezdeményezés szakértői segítséget biztosít, és a bemutatott konstrukció szerint a munkáltatónak kizárólag a sikeresen leszokó résztvevők után kell fizetnie.
A program ismertetése szerint a pilot résztvevőinek 53 százaléka igazoltan leszokott. Ez figyelemre méltó eredmény lehet, értékeléséhez azonban ismerni kellene a résztvevők számát, a leszokás igazolásának módszerét és a hosszabb távú utánkövetés adatait. A 90 napos eredmény önmagában még nem bizonyítja a tartós füstmentességet.
A vállalati megtérülés szempontjából különösen érdekes, hogy a sikeres leszokás milyen változást hozhat a betegszabadságokban, az egészségügyi kockázatokban és a munkavállalók életminőségében. Ezek a hatások hosszabb időtávon jelentkezhetnek, ezért a programok értékelésénél a rövid távú eredmények mellett a tartósságot is érdemes vizsgálni.
A munkavállalók egészsége ESG-kérdés is
A vállalati fenntarthatóságról sokaknak elsőként a szén-dioxid-kibocsátás, az energiahatékonyság vagy a hulladékgazdálkodás jut eszébe. Pedig az ESG társadalmi, vagyis Social pillérének egyik meghatározó területe a munkavállalókkal kapcsolatos felelősségvállalás.
Az európai fenntarthatósági jelentéstételi rendszerben az ESRS S1 szabvány a saját munkavállalókkal kapcsolatos kérdéseket tárgyalja, köztük a munkahelyi egészségvédelem és biztonság témáját. Egy önkéntes dohányzásleszoktató program önmagában nem kötelező ESG-mutató, de megfelelő vállalati célokhoz kapcsolva része lehet egy átfogó munkavállalói egészségstratégiának.
A vállalatok számára a legfontosabb kérdés az, hogyan mérhető egy ilyen kezdeményezés valódi hatása. A részvételi arány, a sikeres leszokások száma, a tartós eredmények és a munkavállalói visszajelzések együtt már értékelhető képet adhatnak. Az egészségügyi adatok kezelése ugyanakkor különös körültekintést és megfelelő adatvédelmi garanciákat igényel.
A dohányzásleszokás támogatása így egyszerre lehet egészségügyi, HR- és gazdasági döntés. A munkáltatónak lehetősége nyílik egy bizonyított egészségkockázat mérséklésére, miközben a dolgozó személyes életminősége is javulhat. A valódi vállalati eredmény azonban akkor mutatható ki, ha a kezdeményezés hatása a program lezárása után is mérhető marad.
