A karrierről még mindig úgy gondolkodunk, mintha csak egyetlen elfogadható iránya lenne: felfelé. Nagyobb felelősség, komolyabb titulus, több ember a csapatban. Csakhogy egy hosszú szakmai pálya ritkán ilyen szabályos. Mi történik akkor, ha valaki több év vezetés után újra szakértői szerepet vállal?
A karrierlétra lefelé már kevésbé kényelmes
A legtöbb szakmai pálya elején egyszerűnek tűnnek a szabályok. Aki jól teljesít, egyre összetettebb feladatokat kap, később nagyobb felelősséget, végül sok esetben vezetői pozíciót. A kinevezéshez magasabb fizetés, nagyobb döntési jogkör, saját csapat és erősebb szervezeti jelenlét társul. Innen nézve könnyű azt érezni, hogy a karrier egy irányba halad.
Közben maga a munka is megváltozik. A vezető egyre kevesebbet foglalkozik közvetlenül azzal, amiben eredetileg jó volt. Több lesz a meeting, a tervezés, a költségvetés, a riport, az egyeztetés, a döntési helyzet. Egy marketingvezető már alig rak össze kampányt, egy HR-vezető ritkán visz végig operatív folyamatot, egy értékesítési vezető pedig sokszor jóval többet foglalkozik forecasttal, mint konkrét értékesítéssel.
Ez önmagában természetes. A helyzet akkor válik igazán érdekessé, amikor valaki új állást keres, és egy senior szakértői szerep kerül elé. Nincs saját csapat, kisebb a szervezeti rang, a feladat viszont szakmailag izgalmas, és újra közvetlen munkát kíván.
A hierarchia szerint ez lefelé mozgás. Szakmai szempontból már jóval kevésbé egyértelmű.
Néhány év alatt ugyanis teljes szakmák alakulhatnak át. Új technológiák, platformok, szabályozások, módszerek jelennek meg. Aki vezetőként főként embereket és folyamatokat irányított, egy hands-on szerepben visszakerülhet a szakma közepébe. Új eszközöket tanulhat meg, ismét közvetlen tapasztalatot szerezhet, és olyan tudást építhet, amely vezetőként háttérbe szorult.
A kérdés tehát nem pusztán az, hogy valaki „hajlandó-e visszalépni”. Sokkal inkább az, hogy mit jelent ma az előrelépés.
A pozíció neve néha többet nyom a latban, mint maga a munka
A munkaköri cím kívülről adminisztratív részletnek látszik, a valóságban azonban erősen meghatározhatja azt, hogyan lát valaki saját magára és hogyan lát rá a piac.
A vezetői státuszhoz általában nagyobb autonómia, magasabb fizetés, szélesebb döntési jogkör és erősebb szervezeti láthatóság kapcsolódik. Hosszabb idő után ezek könnyen a szakmai identitás részévé válnak. Ezért egy operatívabb szerep elfogadásánál nem elegendő azt nézni, hogy érdekes-e a munka.
Fontos, milyen önállóságot ad a pozíció, mennyire használja a korábbi tapasztalatot, milyen felelősségi kört jelent, és hogyan árazzák be mindezt.
Egy tapasztalt korábbi vezető óriási érték lehet egy szakértői munkakörben. Érti a vezetői döntések logikáját, látja a szervezeti összefüggéseket, tudja, hogyan működik egy költségvetési folyamat, és általában azt is gyorsabban felismeri, milyen információra van szükség ahhoz, hogy egy ügy valóban átmenjen a döntéshozatalon.
Ez azonban csak akkor működik, ha a szervezet valóban senior szakemberként kezeli. Ha egy korábbi vezetőt kizárólag végrehajtóként foglalkoztatnak, minimális mozgástérrel, abból hamar feszültség lehet. Ugyanez történhet akkor is, ha a cég valójában vezetői szintű tudást szeretne kapni jóval alacsonyabb kompenzációért.
A jó szakértői szerep ezért nem feltétlenül kisebb. Más típusú felelősséget jelent.
Ez a vállalatok oldaláról is fontos felismerés. A tapasztalt munkaerő megtartásához kevés kizárólag vezetői karrierutakat kínálni. Szükség van olyan szakértői pályákra, ahol a tudás, az autonómia és a kompenzáció önmagában is valódi szakmai rangot ad.
A CV-ben viszont minden mozdulat látható marad
A legnagyobb bizonytalanság sokszor nem az új munkában jelenik meg, hanem évekkel később.
Az önéletrajz egymás alá rendezi a pozíciókat. A recruiter pedig rövid idő alatt próbál képet alkotni arról, hogy az adott ember merre tartott. Egy vezetői szerepet követő szakértői pozíció emiatt könnyen kérdéseket vet fel.
Tudatos választás volt? Új területet akart megtanulni? Megváltozott az élethelyzete? Átszervezték a céget? Vagy egyszerűen csak ez volt az elérhető lehetőség?
Ezek önmagukban semmit nem mondanak arról, hogy az illető később képes-e újra vezetőként működni. A lineáris karrierlogika mégis erősen él a kiválasztásban.
Pedig egy több évtizedes szakmai pálya aligha épülhet kizárólag előléptetésekből. Vállalatok szűnnek meg, iparágak változnak, gazdasági ciklusok fordulnak, új szakmák jelennek meg, mások háttérbe szorulnak. Az ember közben tanul, elfárad, újra motiválttá válik, más élethelyzetbe kerül.
Ebben a környezetben egy oldalirányú vagy lefelé mutató szervezeti lépés sokszor egyszerűen egy hosszú karrier része.
A HR és a recruitment egyik fontos feladata ezért az lehet, hogy megtanulja kevésbé mechanikusan olvasni ezeket a pályákat. Egy korábbi titulus helyett nagyobb súlyt kaphatna az, hogy az illető milyen tudást szerzett, milyen problémákat oldott meg, milyen felelősséget vitt, és mit tud mindebből a következő szerepben használni.
Ez már a vállalati fenntarthatóság társadalmi oldalát is érinti. Nehéz hitelesen beszélni a tapasztalt munkavállalók értékéről, ha közben csak azt a karriert tekintjük sikeresnek, amely folyamatosan felfelé halad.
Lehet, hogy maga a karrier változik meg
A munka világa közben egyre kevésbé követi a régi szervezeti modelleket. Laposabb struktúrák, projektalapú működés, kisebb csapatok, külső szakértők és specialista szerepek jelennek meg. Egyre kevésbé magától értetődő, hogy a legjobb szakembereknek előbb-utóbb embereket kell vezetniük.
Az is változik, hogy egy ember mit vár a munkájától különböző életszakaszokban. Lehet időszak, amikor valaki nagy szervezetet szeretne irányítani. Máskor fontosabbá válik a szakmai elmélyülés, a kiszámíthatóbb munkaterhelés vagy egy új terület megtanulása. Később ismét vállalhat vezetői felelősséget.
Ehhez azonban el kell fogadni, hogy a tapasztalat nem csak vertikálisan épül.
Talán maga a „visszalépés” szó is félrevezető. Egy kisebb szervezeti pozíció valóban jelenthet alacsonyabb fizetést vagy kevesebb döntési jogkört. Ettől még lehet szakmailag értékesebb, aktuálisabb vagy hosszabb távon hasznosabb állomás.
Az igazi kérdés ezért már nem az, hogy egy korábbi vezető képes-e újra szakértőként dolgozni.
Hanem az, hogy amikor néhány év múlva újra vezetői szerepre jelentkezik, a munkaerőpiac képes-e ugyanazt a tapasztalt vezetőt látni benne.
